Si scrive e si legge spesso di cosa può fare un dipendente per migliorare il proprio rendimento lavorativo, la propria posizione lavorativa o di come approcciarsi ad un colloquio. Quello che non viene analizzato sono le ragioni che portano un dipendente a voler cambiare e quali sono i mezzi che le aziende dispongono per prevenire e forse evitare la fuga.
Da anni le aziende hanno iniziato ad investire sul benessere dei dipendenti (anche grazie alle nuove politiche di welfare aziendale) e sul miglioramento delle capacità per prevenire la fuga delle proprie risorse. Le domande chiave da porsi per iniziare ad osservare e a comprendere il problema sono:
- Perché un dipendente vorrebbe cambiare?
- Quali sono le cause che lo portano a questa decisione?
- Come si può intervenire per prevenire la fuga?
Escludendo motivi non predicibili o i fattori esterni, come ad esempio la scelta di trasferimento all’estero, le cause principali che portano un dipendente a fuggire sono:
- Problemi ambientali legati al luogo di lavoro;
- Problema relazionali tra colleghi e/o superiori;
- Mancanza di gratificazione e/o di crescita interna;
- Compenso
Rispetto al pensar comune il compenso non adeguato al ruolo non è il primo motivo che causa la fuga aziendale. La gratitudine generata da un aumento di stipendio generalmente viene percepita per i successivi 3 mesi e successivamente assimilata. In aggiunta risulta difficile alle persone l’abbandonare qualcosa che si conosce e si possiede, come una buona realtà aziendale o un buon rapporto coi colleghi, per un aumento di stipendio.
Sono i problemi ambientali e relazionali che smuovono davvero le persone e successivamente la mancanza di gratificazione e formazione. Se consideriamo come esempio il caso di un ingegnere responsabile di produzione, che lavora in un impianto a contatto con macchinari rumorosi, temperature proibitive, odori forti e fumi, si riuscirà ad ottenere una gratificazione impagabile con la creazione di un ufficio insonorizzato e climatizzato migliorando così la sua condizione lavorativa piuttosto che con l’aumento del salario. Per un dipendente in questa condizione, infatti, il benessere fisico/mentale ottenuto con la creazione dell’ufficio non è comparabile con un normale aumento di stipendio.
Subito in successione al malessere ambientale, e strettamente legato allo stesso, si trova il malessere generato dai problemi relazionali tra colleghi. Dipendenti che non riescono a collaborare e a lavorare tra loro estenderanno il malcontento generale in tutto l’ufficio. In questi casi non ci sono molte soluzioni che l’azienda possa intraprendere: se vi è la possibilità si può provare a dividere i dipendenti cambiando mansioni, obiettivi e reparti eseguendo così modifiche organizzative. Se nonostante le azioni intraprese non si è raggiunta una soluzione (corsi di Team Building – comunicazione – modifiche organizzative) la fuga aziendale, generalmente del dipendente più dotato, sarà vicina.
Il terzo motivo che porta un dipendente a licenziarsi risulta essere la mancanza di gratificazione o di crescita interna, questo specialmente per le persone sempre alla ricerca di nuove sfide, nuovi obiettivi e nuova formazione. Quando un dipendente non si sente gratificato, quando percepisce che il proprio impegno non viene riconosciuto, quando i talenti non vengono sfruttati e/o coltivati, inizierà a provare uno stato di malessere e malcontento. Questo malcontento crescerà soprattutto nelle persone con personalità che li portano a ricercare formazione continua e che vedono nella crescita personale e aziendale un motivo di miglioramento. Tanto più forte sarà il malcontento percepito tanto più veloce sarà la fuga, rendendo inutili eventuali tentativi di controproposte che saranno percepite come un’ulteriore evidenziazione del non riconoscimento iniziale e di un ultimo sforzo teso a non perdere una risorsa capace ma mai valorizzata.
Fatte queste le cause che portano alla fuga aziendale, come può un’azienda anticipare la lettera di dimissioni gratificando e fidelizzando i propri collaboratori? Quali sono le politiche che si possono intraprendere per migliorare la vita aziendale e la coesione tra i dipendenti?
Vi sono vari sistemi incentivanti volti ad allineare il comportamento dell’azienda alle aspettative dei dipendenti, disincentivando così i comportamenti non voluti: Incontri di coaching formativi, finalizzati a supportare il singolo nella soluzione di problemi specifici o nel miglioramento di particolari competenze lavorative, corsi di formazione integrativi oppure giornate di team building, volte a finalizzare l’interazione tra dipendenti e il confronto orientato alla presa di consapevolezza e allo sviluppo di abilità personali. Queste sono soluzioni possibili che non contemplano la modifica della retribuzione monetaria diretta dei dipendenti ma che lavorano sulla motivazione dei propri dipendenti e sul trasferimento della visione aziendale. In aggiunta vi sono soluzioni che vanno a premiare il collaboratore dal punto di vista monetario:
- Bonus legati agli obiettivi;
- Bonus una tantum;
- Fringe benefit;
- Aumento di stipendio.
Le politiche di bonus legate ad obiettivi lavorativi sono utilizzate per valutare le prestazioni dei dipendenti in base ai risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati, corrispondendo ai dipendenti un riconoscimento economico. Questi obiettivi da raggiungere devono risultare chiari, sfidanti, misurabili, ben definiti, concordati e raggiungibili. L’aspetto positivo di questo metodo di valutazione è che, convogliando gli obiettivi strategici d’impresa in obiettivi tattici, si riesce a far convogliare le attività aziendali su specifici obiettivi dei dipendenti. La faccia opposta della medaglia, però, è che se non sono chiari gli obiettivi si rischia di focalizzare le azioni dei collaboratori alla sola rincorsa di tali obiettivi, trascurando le normali attività che non generano alcun profitto aggiuntivo .
Il bonus una tantum è un premio monetario da concedere al dipendente una volta sola come gratificazione per competenze espresse o risultati extra ottenuti, come per esempio la conclusione di un progetto. Questa tipologia di gratificazione, però, ha il vincolo che il premio monetario da corrispondere deve essere almeno uguale ad una mensilità del dipendente. Se così non fosse a livello di subconscio del dipendente verrebbe considerato automaticamente come elemosina, producendo quindi l’effetto contrario a quello che si voleva ottenere.
I fringe benefit sono beni e/o servizi che si possono concedere con lo scopo di migliorare la stabilità economica dei propri dipendenti. Le tipologie di fringe benefit esistenti sono molteplici come ad esempio l’auto aziendale, la stipula di una assicurazione sulla vita, la partecipazione sull’affitto, la carta carburanti, azioni e/o obbligazioni aziendali e così via. Nel particolare questo tipo di benefit, se non contemplati nel contratto firmato, sono premi che hanno il vantaggio di poter venir revocati in qualsiasi momento anche senza giusta causa o preavviso. Da tenere bene a mente è la differenza tra i benefit e gli strumenti di lavoro aziendali quali, ad esempio, computer portatile e cellulare. Questi sono strumenti di lavoro e quindi non vengono generano un senso di gratificazione e appagamento nei dipendenti proprio perché sono utili per il lavoro quotidiano.
La quarta soluzione monetaria, la più costosa dal punto di vista aziendale, è l’aumento di stipendio. Come per il bonus una tantum anche l’aumento di stipendio dovrebbe corrispondere almeno al 12% / 15% di una mensilità per non venir percepito come un gesto di elemosina. Questa soluzione segnalata per ultima ha lo svantaggio che in molti stati, come l’Italia, la tassazione sulle aziende è molto forte e un aumento di stipendio conferito al dipendente andrà ad aumentare i costi aziendali aumentando fino a due volte e mezzo la somma netta conferita al dipendente.
Da questa veloce analisi risulta evidente che un dipendente che lascia comporta una perdita sicura per l’azienda, specialmente se il dipendente possiede personalità e capacità di alto livello. Investire nei dipendenti (investire e non spendere!) e non saper trattenere è uno dei più grandi errori che le aziende possano commettere. Bisogna, quindi, investire nel benessere aziendale e nella crescita dei dipendenti. Il tutto, però, deve esser figlio di una cultura aziendale che si rinnova e non figlio di azioni estemporanee e locali. Solo così la formazione nei vari temi diventa un processo di crescita e motivazione aziendale. L’azienda è fatta di persone.